（转）发挥绩效与战略的协同效应

发布日期：2013-01-24 11:01

　　企业咨询：

　　我在一家大型的集团型企业工作，一直负责人力资源方面的工作，虽然很繁忙，但是我却得不到老板的认可，老板经常说“我看每个人的考核分数都不低，但就是没看到公司绩效的提升”。而部门经理则抱怨说：“这些指标是怎么制定的，有些指标睡觉都可以达到，有些指标无论如何都达不到，盲目打分也就在所难免了”。请问这种情况下，我应该怎样做才能让绩效落到实处，发挥应有的效果呢？

　　专家解析：

　　出现这种老板茫然、部门经理盲目、人力资源经理忙碌的情况并非特殊现象，很多企业对如何正确地做事非常重视，但对于如何做正确的事则考虑不周。我曾经给深圳一家制造企业做咨询，这家企业从事包装机械设备的生产和销售，由于包装机械制造业的门槛并不高，行业的集中度非常低，很多企业出于对利润的追求而忽视了产品的质量，结果业务量不断萎缩，这家公司的老板认为应该加强产品质量管理，提出了产品领先战略，当时我在检查这家企业的考核指标时，发现采购部仍然将“原材料采购成本最小化”作为权重最高的一项关键绩效指标，而对于原材料质量和交货时间等重要指标都没有提出明确的要求。这样的产品领先战略缺乏采购部门的有效支撑，可想而知战略执行的结果。

　　如果我们把公司战略、部门目标和个人目标视为一条纵线，那么这家企业就是纵向不一致的典型案例。其实企业也有很多横向失衡的现象。什么叫横向失衡？它是指各个部门之间的协同性失衡，要实现公司战略，要求各部门目标和方向一致，而实际上在开展业务时，有的部门往东，有的部门往西，结果造成资源浪费甚至互相冲突。比如，销售部为了满足客户送货时间要求时，希望库存越多越好，品种越齐越好，而生产部则希望库存量越少越好，这样才能提高库存周转速度。还有，财务部在实施紧缩预算时，可能会削弱对新产品研发的力度，企业在追求现金流时，可能会阻碍市场份额的提高。

　　在很多企业中，这种纵向不一致和横向失衡并非独立存在，往往同时存在。为什么会出现这种情况呢？追根究底，是绩效管理与战略脱节所致。那么，有没有一种有效的工具和方法将这两者紧密结合起来呢？平衡计分卡就是一种能把战略与绩效紧密结合起来的有效工具，我更愿意将平衡计分卡视为战略绩效工具，因为，它能够有效医治纵向不一致和横向失衡这两大通病。当然，在具体的实施中，战略绩效还应与薪酬激励、能力素质模型结合起来。这样，战略绩效才能真正在企业开花结果，从而提升每个人的绩效能力，达到提升企业整体绩效的目的。

　　点评：

　　战略绩效管理的理念是，绩效计划、绩效考核等一些列绩效管理过程，以企业的总体战略发展目标为出发点，并为总体战略的实现提供帮助。当公司制定出一套科学的战略时，如果绩效考核、薪酬体系设计和员工胜任素质模型没有进行战略调整，势必会造成各个部门对公司战略的实施出现冲突与难落实的现象。例如，对采购部门的绩效考核指标过去是“原料采购成本最小化”，而当公司总体战略向“保证产品质量”转变时，采购部门一味追求成本最低的绩效考核将无法改善产品质量差的问题，如此一来，公司的总体战略目标就无法落地。

　　所以，绩效管理与战略脱节的现象将严重影响公司总体战略的实施，最终造成员工对绩效考核不信任，企业家对绩效考核的价值表示怀疑等问题的出现。因此，当企业的总体战略目标发生变化时，人力资源部门应该及时的调整绩效考核的指标设置、与绩效挂钩的薪酬体系和员工能力素质模型指标选择等，才能够真正发挥绩效考核、薪酬激励和员工胜任素质评价的作用。