文 | 朱俊峰

编 | 张晓莉

本文首发自《人力资源》杂志社

关于工时的几个问题

标准工时制到底是每天8小时，

还是每周40小时？

这个问题拿出来讨论好像很奇怪——每天8小时，每周做五休二不就是40小时嘛，这还需要讨论？其实，这个问题值得好好探讨。《劳动法》第三十六条规定的劳动时间是每天不超过8小时，每周不超过44小时，现在我们所说的40小时标准工时制，其真正的来源是1997年实行至今的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条：每周40小时工作时间，作为标准工时制的上限。此外《劳动法》还规定了劳动者每周至少休息1天，每月加班不得超过36小时等涉及劳动者劳动时间的规定。

HR即便了解这些规定，在实际运用时也可能会遇到问题。比如，午休时间和工间休息到底算不算劳动时间？这让很多HR觉得一头雾水。事实上，这些问题都可以找到明确的答案。

在每天8小时和每周40小时这两者之间，我们更要注意的是每周不能超过40小时的规定，而不是每天8小时的规定。从法律规定来看，要求企业职工每周至少休息1天，就是说，做五休二和做六休一都是合法的。那么在做六休一时，要保证每周不超过40小时，每天的工作时间肯定就在8小时之下。大概匡算一下，也就是每天工作6个半小时，在做六休一的情况下就不会超过每周40小时的上限。这种做法没有违反任何法律规定，完全是合法的。

在标准工时制下的午休时间和工间休息时间一般都是在出勤工时之外的，因此，这段时间公司是不支付工资的。但是，公司不付工资不等于在这段时间里发生了伤害事故和公司就完全无关。如果认定为工伤的，公司仍要负责。

综合工时制和不定时工时制

一定不用支付加班费吗？

答案是否定的。

首先，法定节假日工作的，无论企业实行哪种工时制，都要支付劳动者加班费，并且不能用调休来替换。目前，我国的法定节假日一共有11天，分别是元旦1天，春节3天，清明1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。在这11天里安排员工工作的企业，不管执行哪种工时制，都要按照300%的比例支付员工加班费。

其次，综合工时制在超出核定的工时之后，也需要支付员工加班费。综合工时制仅仅是在核定的总额度内不需要支付加班费，本质上是一种变相的标准工时制。

值得注意的是，很多服务性行业习惯让员工做一休一，而“做一”的这一天往往工作12小时以上。这种情况下，企业最好申请综合工时制，因为标准工时制每天不得超过8小时，每周不能超过40小时。做一休一虽然每周的总工时没超过40小时，但是每天工作时间超过8小时，已经违反了相关法律规定。综合工时制恰好适用于这种情况。

此外，综合工时制还适用于季节性较强的工作。比如，大楼外墙清洁这种工作，每年实际适合工作的时间不超过8个月，至少有4个月不适合工作。这类企业可以申请综合工时制，在不适合工作的4个月支付员工最低工资。在适合工作的8个月里安排员工工作，并支付相应的报酬。

给了加班费是否可以随意延长工时

其实不然。《劳动法》规定，每天加班不能超过3小时，每月累计加班不能超过36小时。我们在赶进度时习惯说“加班加点”，但是在法律上没有“加点”这一概念，这是一个习惯用语，是指在工作日正常工作时间结束后的延时工作时间。

按照法律规定，“加班加点”都需要由用人单位来具体安排，用人单位没有安排的，不算加班，不支付加班费。现在很多公司都是让员工自己填写一份加班申请单，人力资源部门也是按照申请单是不是被批准来审核，确定是否支付加班费。其实，这种做法是用人单位在推卸责任，给人一种“员工自愿加班，我们只是迫不得已才批准”的感觉，似乎这样就能突破“每月累计加班不能超过36小时”的限制了。

但是，企业耍这种小聪明根本没有用。加班需要用人单位安排，这是客观存在的，并不是员工填张表就能掩盖的，也不是员工不填表就能抹掉的。凡是需要支付加班费的岗位，基本上都是实行标准工时制，只有少部分实行综合工时制。而标准工时制在实际执行中当然要有考勤记录。虽然不能说所有的延时工作，或者考勤记录中记载了晚离开工作岗位都是在加班，但是总会有迹象表明，某些时间内，员工的确是在从事用人单位安排的工作。因为除了考勤之外，还会有工作日记、工作成果等其他证据来支撑。

当然，我们也经常在朋友圈里看到有人几乎天天发消息，晚上九点多、十点多钟才离开公司。延时工作的确客观存在。也就是说，在实际操作中，经常加班的岗位是很难控制在每月36小时内的。可能这些加班完全出于自愿，这就不在36小时的规定范围内了。

不定时工时制意味着

随时都可以安排员工工作吗？

答案仍是否定的。除了前文所述的11天法定节假日需要付加班费之外，企业还要保证劳动者的休息、休假权利。也就是说，国家规定的各种其他假期，包括婚假、产假、年休假等假期，不能因为企业实行不定时工时制就被取消。

对于实行不定时工时制的员工，没有加班一说，也就不用支付其加班费，代价就是企业不能对他们考勤。所以，一边说某员工执行不定时工时制，一边又因其迟到扣发工资，这种行为是错误的，企业需要及时更正。

鉴于不定时工时制的特性，能实行不定时工时制的岗位非常有限，通常是企业高管、销售人员、外勤人员和驾驶员等人员适用，此外，按照项目成果来考核业绩的，也可以采用不定时工时制。

活用工时制要合法

除了标准工时制外，企业如果想实行不定时工时制和综合工时制，都要到相关部门申请方可，不申请而自行使用不定时工时制和综合工时制都属于非法。那么，企业到底怎么申请非标准工时制以外的工时制呢？以笔者所在的上海市为例，可以按照《上海市企业实行不定时工作制和综合工时制的审批办法》具体操作。

该办法指出：“本办法所称的不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制。

本办法所称的综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。”

企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，“应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制（包括同时申请实行不定时工作制）的，应当向市劳动和社会保障局（以下统称劳动保障行政部门）提出申请。中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的按国家有关规定执行”。

申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》并递交相应的申请材料。经劳动保障行政部门审查准予实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业，劳动保障行政部门出具的批复应当载明企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位名称、综合计算工时的周期及起始日期、批复的期限、执行中应当注意的事项等。企业应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示，并在实施过程中及时听取工会和职工意见。