避免极端

有些考核者给予下属的评价都会非常高，而有些考核者给予下属的评价都会非常低，这就是在考核中比较常见的“宽大化”和“严格化”的倾向。如果最终的考核结果仅做部门内部的比较，考核结果还是具有一定的公平性；如果将不同部门的考核结果进行横向比较，那么，给分宽松的部门成绩就会明显偏好，而对给分较严格的员工来说，考核结果就会让他们感到不公平，会对自己的直线管理者产生意见。所以在实践中，我们经常采用强制分布法来避免这种现象。

    让员工参与

    将绩效考核的一部分责任由员工们自己承担，不仅打破管理者高高在上的状态，减少直线管理者的工作量，还可以降低员工的抵触情绪，让员工更容易接受考核结果。一般情况下，我们可以采用员工自评的方式来收集考核有关的信息，再由考核者来进行评价。一般来说，员工自评要包括以下三个问题：

    （1） 请总结自己在本考核周期内的绩效的总体情况

    一般员工在对自己进行绩效考核的时候，会比管理者评价得更为严格。但是，低绩效的员工则会过高地评价自己的绩效。实际情况中，我们就会看见绩效好的人从来不说自己很好，而一些贡献小的人常常在强调自己对组织做出了很多的贡献。对于那些绩效不佳却有给自己过高评价的员工，建议管理者与其进行交谈，并且根据事先所做记录中的具体的表现不佳的行为，对其出具书面警告，让他认识到自己的不足，最后在考核等级中给予符合其表现的评价。因此，管理者在参考员工绩效自评的时候，要按照自己的记录情况严格区分绩效的好坏，才能给予员工公正的评价。 

    （2） 你觉得在工作中的哪些方面需要得到支持和指导？ 

管理者不仅仅要管理员工，而且更要指导和帮助员工，要成为员工的导师或教练，帮助员工改进其工作，并提供职业生涯规划的指导。根据员工的回答，结合组织的实际，尽可能地为员工提供支持。

    （3） 你下一考核周期的目标是什么？

让员工自行制定其个人发展计划会有助于管理者合理分配绩效考核的目标和指标。这样做可以让员工做其希望做的事，完成其期望完成的目标，同时还让员工认可自己制定的目标，提高员工对组织的承诺。建立员工和管理者及组织良好的关系，不仅仅是保持良好绩效的关键，更是保留优秀员工的关键。

将绩效结果运用到培训中去

    从上一个周期的绩效考核结果中，找出产生绩效不佳的原因，如果是由于员工个体的知识、技能、态度的不足而引起的，则应对相应的内容予以培训，以避免在接下来的考核周期中发生同样的问题。绩效考核的目的不是为了发现员工的不足予以惩罚，而是找出造成绩效不佳的原因，加以改进，以期能够提高员工绩效，从而提高企业的整体绩效。

    注意用语

    在绩效考核中要注意评价的用语问题，不准确的评价用语不仅会对评价的有效性产生影响，而且有时候会让员工产生抵触情绪。在考核中我们应该注意如下一些问题：

避免使用“态度”类的主观评价词语。使用这类主观评价词语，在做记录的时候已经包含了管理者个体认知在里面，已经不属于最原始的评价资料。因此，在做记录的时候，我们应该记录下某位员工的工作中表现出的某些细节和问题，以及由于其表现给工作带来的影响。

    经常采用举例的方式说明问题。具体事例中的细节描述能够很好地体现出员工的绩效情况。我们可以在描述员工完成绩效目标的前面，加上具体的行为描述的句子，如“该员工通过3天3夜的连续工作、查阅了200份相关资料、咨询了5位资深管理专家，最终按时完成了计划书的撰写工作”。这样的描述比仅仅写“该员工努力地完成了计划书的撰写工作”更为具体和生动，在考核的时候，更能看出这位员工与其他员工的差异及其人格特征，给今后的人才利用和开发提供了很好的依据。同样，我们也可以利用这一方法记下那些表现不佳员工的具体事例，如“由于该员工的A、B和C的行为，导致了该项目无法按时完成”。