简历做为求职者第一次向招聘方展示自己的一种形式，其重要性无论是求职者还是招聘方都非常重视的。那么，我们做组织的管理者或者人力资源管理人员应该如何从众多简历中做出选择，做好最初的应聘人员的筛选呢？

　　

　　第一步，分类：

　　

　　当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历，无论它们是电子版的还是手写版的，都需要做出初步的筛选。这项工作无疑是个体力活，经常会听到这样的话“看得我头都大了”“看了那么多谁跟谁我都分不清楚了”等等，确实如此，当大量的简历涌入到我们的视野里的时候，我们怎么做才能提高我们的工作效率呢？

　　

　　当我们面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。

　　

　　第一次筛选中，我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分我们称为拒绝类。

　　

　　第二次筛选中，我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。

　　

　　所以说，我们第一步分类，就是通过我们的初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类

　　

　　第二步，审视

　　

　　我们想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以我们不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，我们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢？

　　

　　当我们拿到一份简历应该看什么？以什么顺序看？应该注意那些方面呢？

　　

　　1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她的简历够整洁吗？书写规范？态度认真？有没有语法错误？有没有文字错误？制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质，不是我们需要的员工。

　　

　　2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致？

　　

　　3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑？有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历？他/她过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？

　　

　　4、教育培训：教育水准如何？有没有取得岗位需要的专业证书？他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性？

　　

　　5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构？

　　

　　6、证明人：简历有没有附带推荐函？在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细？

　　

　　第三步，设问

　　

　　多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他简历看起来“像那么回事”。我们在审视简历的过程要多设问？这样才能降低“加料”简历带给我们的招聘风险。例如：

　　

　　1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。

　　

　　2、仔细寻找与成就有关的内容。

　　

　　3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。

　　

　　4、背景中明显的缺口。

　　

　　5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢？例如：薪酬定位，稳定性或职业定位等这些都可以，我们要看一看，有没有这些方面的描述。

　　

　　6、在任何一个组织都希望留住优秀的人才，也更愿意给优秀人才更多的机会，如果他是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢？

　　

　　7、与职位一致的职业目标，干一行爱一行，干什么工作总是要把自己的职业目标与本职位紧密联系在一起的。眼高手低的应征者，到新单位仍然不能全心付出。

　　

　　有人说招聘就是一次博弈，我们在想在这次博弈中取得最后的胜利，我们就要做好充分的事前准备。而面对我们无从“下手”的应征者，我们怎么才能做到知彼呢？背景调查当然是很好的一种手段，但是，我想没有那个HR或管理者在最初就对每一个应征做背景调查，那个成本太高了。我们知彼其实可以从应征者的简历中去看，通过分类、审视、设问三步了解我们的应征者，打好面试的“提前量”。

　　

　　来源：价值中国作者：陈馨贤